×

Вы используете устаревший браузер Internet Explorer. Некоторые функции сайта им не поддерживаются.

Рекомендуем установить один из следующих браузеров: Firefox, Opera или Chrome.

Контактная информация

+7-863-218-40-00 доб.200-80
ivdon@ivdon.ru

Профессиональные квалификации как основа взаимодействия рынков труда и образования

Аннотация

И.В. Богуславский

Информационное общество приходит на смену обществу индустриальному и, естественно, информационные технологии все больше проникают во все сферы жизни. В этих условиях задача каждого работника из области «Как лучше решить эту задачу?» смещается в область «Какую задачу правильнее поставить?». А в этой новой области преимущество имеют работники, обладающие профессиональными знаниями – базовым экономическим ресурсом. Данное обстоятельство становится еще более важным в развивающейся «экономики знаний», где главными отраслями являются торговля рабочей силой, капиталом и оцифрованными ценностями...

Инженерное образование

Информационное общество приходит на смену обществу индустриальному и, естественно, информационные технологии все больше проникают во все сферы жизни. В этих условиях задача каждого работника из области «Как лучше решить эту задачу?» смещается в область «Какую задачу правильнее поставить?». А в этой новой области преимущество имеют работники, обладающие профессиональными знаниями – базовым экономическим ресурсом. Данное обстоятельство становится еще более важным в развивающейся «экономики знаний», где главными отраслями являются торговля рабочей силой, капиталом и оцифрованными ценностями [1].

В эпоху «экономики знаний» уровень развития страны определяется уровнем образования и готовностью перейти в новую сферу ведения деловых отношений и инвестиций. Образование в этих условиях – это «преодоление пути между тем, кто ты сегодня есть, и тем, кем ты хочешь быть». Понимание данного определения заставляет людей учиться непрерывно, на протяжении всей жизни.

К современным чертам профессионально-квалификационной структуры рабочей силы относятся:

  • возросший в среднем до 40-45% удельный вес квалифицированных работников;

  • достигший более половины численности занятых в экономике работников удельный вес персонала среднего уровня подготовки;

  • неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

Менеджмент сегодня прямо ставит задачу привести управление в соответствие с новым качеством рабочей силы. Ведущие мировые компании в последние годы создали единые внутрифирменные системы развития персонала – его обучения и переподготовки, интегрировав их в общую систему управления персоналом. Все это привело к усилению практической ориентации форм обучения при максимально возможном охвате персонала; обеспечило гибкость и оперативность получения и сохранения новейшей информации и актуальность программ обучения.

Если говорить о системе управления трудовыми ресурсами в целом, то мы считаем, что в условиях «экономики знаний» такая система может быть только информационной. Широкое развитие интернета дает возможность практически каждому получить доступ к рынку рабочей силы и капитала с целью дистанционной продажи своего труда. Навыки и умения конкретного человека становятся его главным коммерческим ресурсом. Оплата интеллектуального труда во все большей степени начинает зависеть от знаний, квалификации и опыта потенциального работника. Особую важность приобретает вопрос обеспечения гарантий занятости при различных экономических условиях.

Основным активом современного предприятия становится команда – люди и их репутация. А основными целями системы управления персоналом являются:

  • анализ и рационализация связей между системами профессионального образования и профессионального труда;

  • регулирование системы внутрифирменной профессиональной подготовки персонала на производстве;

  • создание механизма эффективного управления «капиталом знаний» предприятий и процессом эволюционной подготовки кадров к будущим технологическим эпохам;

  • создание и развитие информационных систем, баз данных и баз знаний, ориентированных на деятельность по развитию персонала и интегрированных в соответствующие коммуникационные сети;

  • создание механизма рационального взаимодействия сфер образования, труда и других секторов общества с учетом появления «интеллектуальных производств», основывающихся на знаниях, их прикладном использовании и обработке информации.

Институтом управления и инноваций авиационной промышленности (ИУИ АП) – государственным образовательным учреждением дополнительного профессионального образования, совместно с Ростовской областной Ассоциацией развития персонала (РО АРП) разработана концепция построения и реализации региональной информационной системы управления трудовыми ресурсами [2].

Цель системы: Создание эффективного механизма управления кадровым потенциалом и трудовыми ресурсами региона – своего рода регулирующего центра, распределяющего ограниченные трудовые и интеллектуальные ресурсы в интересах всего региона.

Реализация системы базируется на осуществлении мероприятий по трем основным социально-экономическим программам (рис. 1):

  • Программа «Производство и продажи».

Целью программы «Производство и продажи» является создание механизма сохранения и развития рабочих мест, обеспечения благосостояния и высокого уровня жизни населения за счет активизации роста производства и сбыта продукции и услуг работодателей региона и их интеграции с другими регионами и государствами.

Мы исходим из того, что социальные запросы граждан определяют государственные и региональные приоритеты, промышленная политика – способы их реализации, финансовая – возможности. Именно та часть человеческих потребностей, которая реализуется с помощью технических объектов, и является первопричиной создания новых технических объектов и их развития. Следовательно, промышленная политика – это часть социальной, экономической и научно-технической политики региона. Необходима реализация «самодостаточного экономического механизма», позволяющего решать задачи ИУИ АП, как региональной структуры, и работодателей, заинтересованных в эффективном развитии.

Результат: развитая региональная информационная среда;

  • Программа «Сертификация персонала».

Целью программы «Сертификация персонала» является создание критической массы квалифицированного персонала, обеспечивающего реальное устойчивое социально-экономическое развитие региона.

Сертификация персонала даст возможность создать локальные сети по отраслям промышленности или муниципальным образованиям, связывающие клиентские станции и серверы. Сертификация является процедурой признания уровня профессионального развития (соответствия квалификационным требованиям и профессиональным стандартам, в том числе этическим) со стороны регионального рынка труда, работодателей, профессиональных сообществ. Сертификация позволяет сгладить максимальные пики субъективных оценок (самооценка работника и его оценка начальником) и повысить объективность оценки уровня профессионального развития специалиста, а также скорректировать программу его развития и вид деятельности. Особенностями сертификации, предлагаемой РО АРП, является то, что сертификация выступает как качественная цель, позволяющая отслеживать реализацию желаемой последовательности смены качественно различных состояний, например в диапазоне: средний специалист – специалист международного уровня. Сертификация может являться предатестационной процедурой. В этом случае аттестация (традиционная) позволит отслеживать степень продвижения в освоении текущего качественного состояния, т.е. уровня профессионального развития. Таким образом, сертификация позволяет резко повысить объективность аттестации персонала и наметить пути движения к качественной цели. Сертификация дает возможность регулировать и управлять процессом приобретения профессиональных характеристик на основе учета личных качеств, процессов и результатов труда. Прием на работу сертифицированного персонала практически гарантирует работодателю получение специалиста, соответствующего потребностям предприятия, например, способного руководить или организовать сбыт продукции предприятия. Данное обстоятельство позволяет предприятию-заказчику избежать напрасной траты времени и средств, неизбежных при назначении или приеме на работу случайных работников, оказавшихся впоследствии неспособными к подобного рода деятельности.

Рис.1. Реализация системы

Кроме того, наличие сертифицированного персонала говорит об ответственности предприятия перед потребителями путем заботы о качестве продукции и всегда окупается лояльностью клиентов.

Программа сертификации персонала базируется на положении о системе профессиональной сертификации персонала Ростовской области.

Результат: региональный банк данных «Персонал Ростовской области»;

  • Программа «Профессиональное развитие».

Цель: создание регионального механизма непрерывного профессионального развития персонала для его подготовки к будущим технологическим эпохам.

Результат: региональная система непрерывного профессионального развития персонала.

Целью программы «Профессиональное развитие» является создание регионального механизма непрерывного профессионального развития персонала для его подготовки к будущим технологическим эпохам.

Темп прогресса принял взрывной характер. Единственная перспектива устойчивого социально-экономического развития – образование на протяжении всей жизни. Задача – уделять пристальное внимание навыкам и способностям, с учетом жизни в различных меняющихся условиях и к возможной смене вида своих занятий. Необходимо укреплять и обновлять связи между образованием, миром труда и другими секторами общества.

Бурное технологическое развитие уже сейчас приводит к тому, что почти каждому специалисту необходимо непрерывно совершенствовать знания и умения адаптироваться к новым условиям.

Образование в вузах не может дать те знания, которые адекватны реалиям современного бизнеса и производства. Даже выпускников самого престижного вуза нужно доучивать – чтобы они получили требуемую фирме специализацию, т.к. вузы просто не успевают за происходящими переменами.Дополнительное профессиональное развитие нужно всем специалистам. Необходимо давать более узкую, и, следовательно, более глубокую специализацию. Методы обучения необходимо адаптировать к темпам развития технологий.Новые формы профессионального развития должны обеспечивать приобретение широкого круга навыков, например: высокую коммуникабельность, навыки в области менеджмента и консалтинга. Необходимо не столько слушать курсы, сколько проходить тесты на оценку приобретенных навыков.

Специалисты должны научиться адаптироваться к непрерывному обновлению технологий, приучиться к самообразованию.

Перемены в области методик профессионального развития корпоративных служащих должны быть гораздо более существенными, чем изменения в университетских образовательных программах. Необходимо «стирать» границу между специалистами в области информационных технологий и остальным персоналом.

Базой для реализации программы непрерывного профессионального развития является положение о системе непрерывной переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров (профессионального развития персонала) на предприятиях Ростовской области.

Основные моменты данного положения таковы:

  1. Система непрерывного профессионального развития персонала призвана создать действенный механизм постоянного повышения качества рабочей силы; повысить эффективность программ занятости населения; способствовать усилению конкурентоспособности кадров, их профессиональной мобильности и социальной защищенности на основе информационной поддержки рынка трудовых ресурсов.

  2. Профессиональное развитие персонала включает в себя:
    2.1 Коллективные формы и методы:
      · подготовку (первоначальное обучение) рабочих;
      · переподготовку (переобучение) рабочих и специалистов;
      · обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
      · повышение квалификации рабочих, специалистов и руководителей;
      · участие в совещаниях, конференциях, проблемных семинарах, курсах, деловых и имитационных играх.
    2.2 Индивидуальные формы и методы:
      · стажировку;
      · систематическое самообразование.
    2.3 Методы общественного контроля уровня профессионального развития:
      · профессиональную сертификацию.

  3. ИУИАП и РО АРП совместно с заинтересованными организациями создают и используют электронные банки данных – персонала предприятий; незанятого населения; мигрантов; ИП; учащегося населения; учебно-производственной базы (программ) профессионального развития, организуют информационное обслуживание министерств, ведомств, учебных заведений, предприятий, организаций, реализующих систему профессионального развития персонала.

  4. Методическое обеспечение профессионального развития персонала осуществляется ИУИАП.

  5. Персонал предприятия и/или физические лица, проходят на договорной основе профессиональную сертификацию с целью формирования информационных банков данных, определения объективной общественной оценки уровня профессионального развития работника и формирования требуемой программы его профессионального развития.

  6. Присвоение общероссийских профессиональных квалификаций в соответствии с требованиями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих осуществляется по профессиональным стандартам различных профессиональных сообществ квалификационными комиссиями предприятий и организаций различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, имеющими общественную аккредитацию РО АРП.

  7. Профессиональное развитие персонала осуществляется по учебным планам и программам, разрабатываемым и утверждаемым в установленном порядке. Конкретные особенности специализации осуществляются преимущественно во внутрифирменных подразделениях по развитию персонала по учебным планам, разрабатываемым ИУИАП совместно с предприятием и/или физическим лицом. Все особенности специализированной подготовки отражаются в договорах с предприятиями, физическими лицами.

  8. Профессиональное развитие персонала заканчивается сдачей квалификационных тестов, экзаменов или зачетов, предусмотренных учебными планами и программами, и проводимыми в установленном порядке.
    Работникам, прошедшим программу профессионального развития и сдавшим сертификационный тест-контроль, выдается квалификационный сертификат установленного образца. Рабочим, прошедшим программу профессионального развития, присваивается соответствующая квалификация, вносимая в трудовые книжки комиссией, имеющей общественную аккредитацию РО АРП.

  9. В затраты на профессиональное развитие входят:
      · оплата тест-контроля (вступительный взнос в РО АРП);
      · оплата труда инструкторско-преподавательского состава внутрифирменных подразделений по развитию персонала, педагогических работников, квалифицированных рабочих и специалистов учебных заведений, осуществляющих профессиональное развитие;
      · оплата труда членов квалификационных комиссий по аттестации и сертификации рабочих кадров;
      · оплата за приобретение, аренду необходимых для программы профессионального развития учебно-производственных площадей, оборудования, других материальных ресурсов;
      · оплата за разработку, приобретение, изготовление учебных планов и программ, учебно-методических материалов;
      · оплата за проведение научно-исследовательских работ по проблемам стратегии профессионального развития персонала на производстве, разработки и внедрения форм экономической заинтересованности работников в развитии и использовании новых навыков и знаний в практической работе;
      · транспортные расходы и расходы, связанные с проживанием работников, направленных в другую местность;
      · иные расходы, связанные непосредственно с организацией и осуществлением и профессионального развития персонала.  Средства от проведения тест-контроля распределяются следующим образом: 50% – на расходы по программам Ассоциации в соответствии с планом финансово-хозяйственной деятельности, утвержденным высшим коллегиальным органом управления ассоциации;
    50% – для организации и проведения конкурсных целевых программ развития персонала на территории муниципального образования по месту регистрации предприятия или ИП по согласованию с руководителями муниципальных образований.

Таким образом, информационная система управления трудовыми ресурсами является своего рода «электронной биржей». Речь идет о создании удобной среды, в которой работодатели и работники могли бы осуществлять процесс купли-продажи индивидуальной рабочей силы, получать необходимые консультации и обращаться за поддержкой. Сайт РО АРП должен через Интернет соединять работодателей, службу занятости, учебные заведения, службу миграции и трудоспособное население. Потенциальные работники получат возможность создавать свои электронные профессиональные анкеты и подписываться в онлайновом режиме на профессиональные испытания (конкурсные замещения). Работники или работодатели, желающие получать индивидуальную программу планирования и сопровождения профессионального развития специалиста, могут выходить в сеть и получать соответствующую помощь. Фактически информационная система управления трудовыми ресурсами представляет собой гибрид интернет-аукциона и поисковой структуры, адаптируемой для нужд конкретного работодателя и/или работника. В результате работы система компонует необходимые варианты трудоустройства для потенциального работника или рабочей силы для работодателя на основе специфических для них индивидуальных требований.

Расчеты могут проводиться на основе универсальной скрэтч-карты (карты предоплаты) участника Ассоциации. РО АРП фактически будет выступать в качестве торговой организации, когда покупка работодателем или потенциальным работником (потребителем) универсальной карты будет означать его согласие, в рамках публичной оферты, на заключение контракта с отложенным исполнением.

Наиболее существенными аспектами, требующими дополнительной проработки, являются:

  • контент-модель, т.е. информационное наполнение сайта;

  • способы описания и механизмы управления дизайном;

  • механизмы авторизации и поддержки сообществ пользователей (потенциальных работников и работодателей);

  • механизмы управления контентом;

  • механизмы поддержки бизнес-процессов.

Сайт РО АРП, как профессиональный сайт, должен быть динамическим. Контент данного сайта должен хранится в базе данных, а генерирование из содержимого таких баз данных странички, показываемой пользователю (потенциальному работнику или работодателю), может происходить на основе специальных программ.

Системы предприятий, построенные на основе информационной системы управления трудовыми ресурсами, должны обеспечивать:

  • поддержку структуры предприятия;

  • ведение индивидуальных профессиональных анкет;

  • ведение непрерывных программ профессионального развития и сертификации персонала;

  • распределение и учет использования рабочего времени и выполненной работы;

  • ведение развернутого штатного расписания;

  • ведение расчетов с персоналом и контроль оплаты труда;

  • ведение индивидуальных договоров с сотрудниками.

Информационная система управления трудовыми ресурсами позволит реализовать на практике все принципы адаптивных трудовых отношений, увязав их в единый механизм внутрифирменного управления.

Таким образом, информационная система управления трудовыми ресурсами представляет собой единый комплекс стандартных правил и общественных положений, которые позволяют всесторонне регулировать трудовые отношения в любых производственных ситуациях путем приведения в соответствие интересов работодателя и любого наемного работника.

В целом социально-экономические программы ИУИАП и РО АРП – это программы технологического развития, направленные на поддержку существующих экономических структур для постоянного воспроизводства высококвалифицированных кадров и регулирующие нормы корпоративного управления.

Сотрудничество с аналогичными организациями Южного федерального округа и России фактически позволит реализовать межрегиональный межотраслевой союз социально-экономического, консалтингового и маркетингового взаимодействия развития внутрирегиональных и межрегиональных связей.

Информационная система управления трудовыми ресурсами региона, реализованная на основе социально-экономических программ РО АРП, даст возможность [3-5]:

1) повысить эффективность программ занятости населения;

2) создать действенный механизм постоянного повышения качества рабочей силы.

Разработанная концепция региональной информационной системы управления трудовыми ресурсами на основе указанных программ предполагает создание территориально-распределенной сети и единой информационной среды для автоматизации процесса профессионального развития персонала Ростовской области.

При этом основным, связующим звеном системы, является банк данных «Персонал Ростовской области», реализованный на основе сертификации персонала – процедуры общественно-профессионального контроля и признания профессиональной пригодности со стороны профессионального сообщества, в частности со стороны работодателей и рынка труда Ростовской области. Фактически, сертификации – это независимая оценка знаний, умений и способностей применить их в работе, т.е. определение уровня профессионального развития по направлению деятельности. Такая оценка производится на основе профессиональных квалификаций с целью решения следующих проблем:

  • сглаживания несоответствия программ обучения современным тенденциям и быстрым технологическим изменениям;

  • повышения гибкости обучения;

  • повышения адаптивности оценки работников.

Подобные профессиональные квалификации – совокупность стандартов, отражающих различные виды профессиональной деятельности – во всем мире считаются залогом успешной карьеры и гарантируют работодателю профессионализм специалиста. Квалификации чаще всего разрабатываются и поддерживаются организациями, которые объединяют профессиональное сообщество в каждом виде деятельности.

Сущность системы – информационная поддержка рынка трудовых ресурсов, т.е. реализация информационного сопровождения специалиста в цепочке «достижение трудового возраста – профессиональное обучение – профессиональная отдача (потребление) – профессиональное развитие – достижение пенсионного возраста». Все это позволит лучше анализировать достигнутый уровень профессионального развития каждого трудоспособного жителя и фактически планировать его профессиональную карьеру в интересах региона (рис.2; 3).

Рис.2. Обобщенная схема информационной поддержки профессионального развития

Рис.3. Обобщенная схема работы информационной системыуправления трудовыми ресурсами региона

В целом речь идет о создании удобной среды, в которой работодатели и работники могли бы осуществлять процесс купли-продажи индивидуальной рабочей силы, получать необходимые консультации и обращаться за поддержкой.

В целом, информационная система управления трудовыми ресурсами представляет собой единый комплекс стандартных правил и общественных положений, которые позволяют всесторонне регулировать трудовые отношения в любых производственных ситуациях путем приведения в соответствие интересов работодателя и любого наемного работника.

Информационная система управления трудовыми ресурсами позволяет реализовать на практике все принципы адаптивных трудовых отношений, увязав их в единый механизм внутрифирменного управления.

Информационная система управления трудовыми ресурсами региона, реализованная на основе указанных программ, даст возможность:

1) повысить эффективность программ занятости населения;

2) создать действенный механизм постоянного повышения качества рабочей силы.

К настоящему времени, нами:

  1. Разработаны программы, составляющие основу информационной системы управления трудовыми ресурсами региона.

  2. Подготовлен проект положения «О системе непрерывной переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на предприятиях Ростовской области», практическая реализация которого позволит создать банки данных «Персонал предприятий» и «Индивидуальные предприниматели».

  3. Разработаны и отрабатываются на практике основные мероприятия по реализации программы «Сертификация персонала» совместно с предприятиями Ассоциации «Высокие технологии» и объединением работодателей работников малого и среднего бизнеса Ростовской области.

  4. Проведено лицензирование образовательной деятельности по ряду программ дополнительного профессионального образования, необходимость в которых выявлена в ходе постановки систем непрерывного профессионального развития персонала на конкретных предприятиях, в том числе по программам: «Управление и развитие организации»; «Электронные технологии экономики»; «Информационные системы в управлении» и др.

  5. Организованы серии учебных пособий «Профессиональное развитие»; «Экономика знаний и технологий»; «CALS-технологии», «Современное предприятие» в рамках которых уже выпущены первые книги.

Вместе с тем, необходимо отметить целый ряд задач, над решением которых мы активно работаем в настоящее время:

  • разработка соответствующих профессиональных стандартов для предприятий Ассоциации «Высокие технологии»;

  • разработка процедуры формирования профессиональных квалификаций на основе профессиональных стандартов;

  • разработка положения о порядке обучения кандидатов, для того чтобы отвечать требованиям профессиональных квалификаций;

  • разработка положения о порядке и процедуре оценки кандидатов, для того чтобы отвечать требованиям профессиональных квалификаций;

  • информационное наполнение раздела «Сертифицированный персонал» системных ресурсов ИУИ АП;

  • выработка концепции самонаполняющихся баз данных «Квалифицированный персонал предприятия».

Мы считаем, что, несмотря на ряд отдельных недостатков, именно профессиональные квалификации являются связующим звеном между рынками труда и образования. Только они сегодня могут дать людям заслуженное признание их профессиональных возможностей и соответствующую оценку работодателей.

Литература

  1. Богуславский И.В. Вопросы изучения терминологии предметной области инженерных знаний // Основные проблемы теории, практики и методики преподавания языковых дисциплин при подготовке переводческих кадров: Тез. докл. второй междунар. научно-практ. конф. – Ростов н/Д: РГПУ, 1999. – С. 38.
  2. Богуславский И.В. Ростовская областная ассоциация развития персонала // Социальное образование и воспитание современного специалиста на рубеже XX-XXI веков: материалы международной научно-практической конференции. г. Курск, 3-4 ноября 1999 г. – Курск: Изд-во Курского госпедуниверситета, 1999 г. – С. 283 – 286.
  3. Компьютерная поддержка бизнес-процессов: Учеб. пособие / И.В.Богуславский, М.Б.Флек, А.И.Конкин, А.М.Брюховецкий, О.М.Ленчевский // Под ред. И.В. Богуславского – Ростов н/Д: Малыш, 2000. – 164 с.
  4. Богуславский И. В. Управление и развитие организации / И.В. Богуславский. — Ростов н/Д: ГОУ ДПО «ИУИ АП», 2005. – 208 с.
  5. Практическая экономика (вертолетостроение) /Б.Н. Слюсарь, М.Б. Флек, И.В. Богуславский, Ю.Б. Слюсарь. – М.: Наука-Пресс, 2007. – 268 с. (Научно-практическая серия «Современное предприятие»).

15 мая 2007 г.