Аудит системы управления персоналом малого предприятия

Аннотация

И. Н. Ходарева

Предлагается авторская методика комплексного аудита системы управления персоналом малого предприятия, в основе которой лежит использование известных моделей стратегического бизнес-планирования:  П.Херси и К.Бланшара, Л. Портера для оценки организационной и личностной приверженности сотрудников кадровой стратегии организации, анализ организационной структуры управления и существующей системы мотивации и стимулирования по предлагаемым критериям с целью выявления факторов, характеризующихся неустойчивыми и критическими состояниями бизнеса.
Ключевые слова: система управления персоналом, диагностика, аудит персонала, стиль руководства, ситуационная модель П.Херси и К.Бланшара, микромодель управленческих отношений, вопросник Л. Портера, уровень приверженности персонала, организационная структура управления, система мотивации

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности)

Эффективность функционирования малых предприятий зависит от многих факторов, среди которых важнейшими являются квалификация персонала, его заинтересованность и умелое руководство им. Особенностями малых предприятий являются небольшой штат сотрудников (не более 10-20 человек) и совмещение некоторыми из них должностных обязанностей, что не всегда дает желаемый результат. При этом руководством подобных организаций не уделяется или практически не уделяется должного внимания вопросам комплексного аудита и в частности анализа системы управления персоналом. В силу актуальности данной проблемы автором предлагается интегральная методика проведения аудита системы управления персоналом малого предприятия,  состоящая из нескольких этапов:

1. определение стиля руководства с помощью ситуационной модели П.Херси и К.Бланшара [1], в которой особое внимание уделяется такой характеристике подчиненных менеджера, как степень их готовности к выполнению рабочих задач. Сотрудники с низким уровнем готовности в силу слабых способностей к обучению или ненадежности в сравнении с работниками, характеризующимся высоким уровнем готовности, определенной квалификацией, желанием трудиться, уверенными в себе, нуждаются в ином стиле руководства;
2. построение микромодели управленческих отношений, составляющих основу организационного управления, с целью выявления типа управленческий отношений в организации [2,3], которые проявляются как формализованные (автократические, бюрократические, технократические) и персонизованные (гуманизаторские, демократические, инноваторские), взаимно дополняя друг друга. Пример оценки по десятибалльной шкале формализованных и персонизованных структур управления малого предприятия на основе микромодели управленческих отношений показан на рисунке 1. Приведенная модель указывает на персонизованные отношения в фирме;

Рисунок 1 – Микромодель управленческих отношений организации.

3.определение уровня приверженности персонала методом опроса сотрудников по вопроснику Л. Портера [4,5], состоящего из 15 вопросов, сведенных в два блока: 9 вопросов – прямые, утвердительные ответы на них (со знаком«+») свидетельствуют о наличии приверженности; остальные 6 сформулированы в негативной форме, утвердительные ответы на них (со знаком «-») свидетельствуют об отсутствии приверженности, или отчужденности. Шкала оценок ответов на вопрос в абсолютном значении приведена в таблице 1.

Таблица 1. Шкала оценок степени приверженности

Максимально возможное значение суммарного индекса приверженности сотрудника равно , а максимально возможная величина суммарного индекса организационной приверженности равна , где N – количество всех сотрудников организации.
При анализе результатов исследования рассчитываются:

• индекс приверженности i-ого сотрудника: , где j – номер вопроса, vij – ответ i-ого сотрудника на j-ый вопрос;
• суммарный индекс организационной приверженности: ;
• коэффициент приверженности персонала: . Для его анализа в таблице 2 предлагается шкала оценки.

Таблица 2. Шкала оценки приверженности персонала организации

• среднее значение индекса приверженности сотрудника: .

В таблице 3 представлен пример результатов опроса сотрудников организации из 10 человек и значения показателей приверженности. Уровень организационной приверженности персонала – удовлетворительный. На рисунках 2-4 приведены результаты графической интерпретации результатов анализа приверженности персонала организации;

Таблица 3. Результаты оценок сотрудников по вопроснику Портера

Рисунок 2 – Индексы приверженности сотрудников организации

Рисунок 3 – Оценки сотрудников по отдельным вопросам

Рисунок 4 – Отклонения личных индексов приверженности персонала от среднего по организации показателя индекса приверженности

В результате анализа можно сделать выводы о степени удовлетворенности сотрудников своей деятельностью и профилем деятельности, которым они занимаются, о степени лояльности сотрудников к организации; провести анализ оценок по отдельным блокам вопросника и выявить проблемы в системе управления персоналом, получить оценку существующих в организации системы мотивации и кадровой политики;
4. анализ организационной структуры управления и мотивации для оценки по десятибалльной шкале качества оргструктуры управления и существующей системы мотивации посредством анкетного обследования всем персоналом их характеристик. В качестве оцениваемых характеристик оргструктуры управления предлагаются [6]: 1-формализация, 2-централизация, 3-интеграция, 4-партисипативность, 5-делегирование полномочий, 6-участие в распределении прибыли, 7-упорядоченность потоков информации, 8-доступ к информации, 9-информированность лиц, принимающих решения, 10-удовлетворенность работой, 11-мотивация, 12-обучение и усовершенствование, 13-личные качества управленческого персонала, 14-профессиональные качества управленческого персонала, а для анализа мотивации - факторы, способствующие удовлетворенности трудом: 1-трудовые успехи, 2-признание заслуг, 3-процесс труда, 4-степень ответственности, 5-служебный рост, 6-профессиональный рост, 7-гарантия сохранения работы, 8-социальный статус, 9-трудовая политика фирмы, 10-условия труда, 11-отношение начальника, 12-личные склонности, 13-межличностные отношения, 14-зарплата. Шкала оценок средних значений характеристик оргструктуры и оцениваемых факторов мотивации указана в таблице  4.

Таблица 4. Шкала оценок средних балльных показателей характеристик

По результатам опроса строятся диагностические профили оргструктуры (например, рисунок 5) и системы мотивационных факторов (рисунок 6), анализ которых позволит выявить проблемные поля менеджмента, характеризующиеся неустойчивыми и критическими состояниями исследуемых факторов.

Рисунок 5 – Диагностический профиль организационной структуры

Рисунок 6 – Графическое представление результатов оценки мотивационных факторов

Применение предлагаемой методики, интегрально соединяющей в себе известные методы и подходы аудита системы управления персонала, позволит руководителям малого бизнеса проводить аудит персонала организации и повысить эффективность управления системой персонала.

Список источников:

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 4-издание. М.: Экономист, 2006.
2. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2009.
3. Тибсон Джеймс Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х.-мл. Организация: поведение, структура, процессы. М.: Инфра-М, 2006.
4. Mowday R.T., Porter L.W., Steers R.M. Employee-organization linkages. New York: Academic Press, 1982, c. 219-229.
5. Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании / Управление персоналом - 2004, №4.
6. Долятовский В.А., Ситников Р.В. Системный анализ в управлении фирмой: Учебное пособие. - Ростов н/Д:  РГЭУ, 2000.